脚痩せの新たな展開
ジョンの例では、解雇手続きを弁護士に依頼すると、解雇の理由が差別にあたらないことは明確ですから、弁護士は「はい、わかりました」と事務的に処置を進めてしまうでしょう（弁護士の中には、私たちと同様の疑念を持って、事情聴取のミーティングを勧告する人もいますが、そうした弁護士は残念ながら少数派です）。
ところで、このようなことを書くと、読者の方々から、「この事例は単に英語力の問題ではないか」とか、「上司も仕事をかかえて忙しいんだから、部下にいちいちご機嫌うかがいなどしている時間はないよ」といった疑念や反論が出てくるかもしれません。
あるいはまた、「そういう話は、日本でなら職場ではなく、アフターファイブの飲みにケーションのときにちゃんとしてるよ」「問題があるなら、部下のほうから相談をもちかければいいじゃないか」「膝を交えてじっくり話す機会は、半期に一度、業績評価のときにしているよ」といった声も聞こえてきそうです。
私自身も日本企業に勤めた経験がありますから、右のような意見が出てくるのがよくわかります。
また、家族的経営というか、内部での仲間意識やつながりが強い日本企業なら、上司が話しかけなくてもまわりの誰かがジョンのことを心配し、その対策なり支援策なりが行われたかもしれません。
その意味ではたしかに、アメリカにおける日系企業だから起こった事例、ともいえるわけです。
ですから、どちらが正しくてどちらが間違っているかという問題としてではなく、こうした疑念や反論を日米におけるマネジメントの考え方や姿勢の差異、ことにコミュニケーションに関するビジネス風土や価値観の違いとして捉え、そこから何が見えてくるかを考えてみたいのです。
そもそもマネージャーとは部下をやりくりする人のことところで、そもそも「マネージャー」とはどういう仕事をする人のことをいうのでしょうか。
日本語では「管理職」と訳されるため、何かを「管理」する人のように思われがちですが、そんな役割でないことは当の管理職の方がいちばんご存じのはずです。
「マネージ（ヨ§品の）」のもともとの意味は「やりくりする」−「あれこれとやりくりして物事を処理する、やりとげる」ということです。
ビジネスにおいて「やりくり」するのは、人・モノーカネそして情報です。
手持ちの資源をなんとか「やりくり」して、自部門の目標を達成しようとする行為・活動が「マネジメント」であり、それを遂行する人が「マネージャー」と考えればよいでしょう。
中でも重要なのが「人」のやりくりです。
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